El mundo de People & Culture, está cambiando a pasos acelerados y las organizaciones que no abracen el cambio se quedarán atrás. Hoy hablamos sobre las nuevas tendencias en people management con Isabel Cerro, Senior People & Culture Partner de Zubi Group, y sobre cómo se están implantando en el grupo para atraer y crear talento. Si te gustaría sumarte a nuestro equipo y alinear talento y propósito para contribuir a dar soluciones a retos que nos permitan crear un futuro mejor, te interesa conocer todo lo que Isabel tiene que contarnos.
¿Cómo se lleva a cabo la captación de talento y cuáles son los principales retos a los que se enfrenta la organización? ¿Cuál es el procedimiento habitual de selección de personas para los equipos de Zubi Group?
Nuestro objetivo fundamental es encontrar a la persona con el mejor encaje, no solo en el ámbito de conocimientos y habilidades, sino también un encaje con los valores y cultura de Zubi Group.
Durante el proceso de selección tenemos muchas oportunidades de interactuar con la persona y de conocernos mutuamente. Esta persona quiere presentar su mejor versión, pero nosotros también: es nuestra carta de presentación. No solo le mostramos a lo que nos dedicamos, también queremos que conozca nuestros valores y cultura, por lo que se hace primordial cuidar con todo lujo de detalles el proceso de selección y la experiencia del candidato/a durante el mismo. Ya que, de esta forma, estás creando marca desde las primeras interacciones con la futura persona empleada.
Y es este, precisamente, nuestro mayor reto como organización joven: crear una buena marca empleadora (en ello nos están ayudando nuestras compañeras y compañeros de Marketing y comunicación) para poder encontrar a la persona con el mejor fit para Zubi Group.
En cuanto a las necesidades de selección, estas nos vienen dadas por los hiring managers con quienes nos reunimos, en primer lugar, para entender perfectamente qué tenemos que buscar. Dependiendo del perfil, la búsqueda puede variar, pero en general buscamos a través de las redes sociales, nuestra web u otras plataformas.
Una de las fases más importantes llega en el momento de la preselección de candidatos, cuando tienes que decidir a quiénes entrevistar. En este aspecto, el curriculum y una llamada son el primer paso. Cuando ya tenemos una shortlist de candidaturas, llevamos a cabo varias entrevistas, entre las que se incluyen, como mínimo y dependiendo del perfil, la entrevista de People y una entrevista más técnica con la persona responsable del equipo.
¿Cómo ha de ser un profesional que desea trabajar en impacto? ¿Y qué habilidades o cualidades debe de tener un profesional para formar parte de Zubi?
Creamos impacto para mejorar nuestra sociedad, por lo tanto, la persona que quiera trabajar en impacto debe de ser alguien que no se conforma con las cosas tal y como se las encuentra. Una persona que se cuestiona las cosas, que quiere cambiarlas y mejorarlas, con un gran pensamiento crítico, entusiasta y que no se rinde fácilmente.
Dentro de nuestros equipos valoramos mucho a las personas positivas y entusiastas por lo que hacen, motivadas por el cambio positivo y la sostenibilidad, con ganas de cambiar el mundo, ágiles, acostumbradas a trabajar en un ambiente de cambio y transformación constante y con un gran sentido crítico ─y, por supuesto, también autocrítico.
Zubi ofrece a sus equipos un modelo de trabajo híbrido. ¿Cómo lo afrontáis? ¿Cuáles crees que son las principales dificultades que plantea este modelo para las empresas y los profesionales y cómo las estáis abordando desde Zubi Group? ¿Cómo se puede gestionar el teletrabajo y mantener el espíritu de equipo?
Desde hace dos años el equipo de People ha venido apostando por un modelo de trabajo híbrido. Encontramos que el híbrido aporta los beneficios de ambos modelos (trabajo en remoto y trabajo en oficina): recortando distancias para combatir la soledad y favoreciendo la colaboración entre equipos dando la posibilidad de ser más flexibles y dinámicos, mejorando la comunicación asíncrona y síncrona, y sin perder la posibilidad de conciliación, lo cual mejora la productividad. El modelo híbrido puede variar en cuanto al número de veces que se trabaja en la oficina o en remoto, o incluso en un mismo equipo puede haber personas que trabajen 100% remoto o 100% presencial.
No debería haber ninguna dificultad, desde People hemos establecido una serie de políticas (desconexión digital) y recomendaciones (buenas prácticas en videollamadas, políticas de feedback) que facilitan el trabajo en remoto. Además, escuchamos las necesidades que tienen nuestros equipos para así saber si lo estamos haciendo bien. Últimamente nos pedían más interacciones presenciales, por lo que ya hemos puesto en marcha varios encuentros formales e informales para favorecer las relaciones sociales entre ellos.
Muchas empresas están regresando a las oficinas y se ha generado mucha polémica al respecto, especialmente tras las declaraciones de Elon Musk. Sin embargo, creo que es un error y aquellas empresas que no continúen en el tren del remoto se quedarán atrás. Para mi no hay debate entre remoto sí o remoto no, se trata de un cambio de enfoque. Nuestra atención no debería ponerse en dónde trabaja la gente, sino dónde lo hacen mejor y con este modelo es posible. Está demostrado que el híbrido funciona: aumenta la productividad, favorece la conciliación y el bienestar, te hace ser una empresa más atractiva frente a tus competidores, ayuda al fortalecimiento de la cultura de la organización y las relaciones interpersonales, mientras da libertad y autonomía a las personas favoreciendo así la fidelización del talento. Por todo ello, en Zubi apostamos por este modelo de trabajo.
Más allá del teletrabajo, ¿qué demandan los trabajadores y candidatos para trabajar en Zubi?
Sobre todo flexibilidad y conciliación, lo cual sería más complicado sin nuestro modelo híbrido de trabajo.
También buscan un lugar alineado con sus valores personales y estilo de vida. Las empresas con propósito son cada vez más demandadas, y por eso nuestros valores y cultura como empresa de impacto juegan un papel importantísimo tanto en la atracción como fidelización del talento.
Y, por supuesto, un lugar dónde se les cuide y se les trate bien, dónde las personas se pongan por delante de los números, y puedan sentirse realizadas.
Como ves, cosas sencillas que no difieren de lo que se busca en el mercado laboral en general.
En la actualidad, las empresas deben responder al reto de conformar equipos de trabajo intergeneracionales ¿Qué implica exactamente formar y dirigir equipos intergeneracionales, cómo lo estáis gestionando desde Zubi y cuáles son los beneficios?
Creo que es de las realidades más interesantes que se dan actualmente en los equipos. Ver esa mezcla generacional, cómo se relacionan y buscan nuevas formas de entendimiento, se nutren y aprenden unos de otros, dando lugar a espacios de trabajo más diversos, inclusivos y abiertos, y siendo más innovadores en sus actividades.
El reto está en conocer muy bien las necesidades, motivaciones y prioridades de cada una de estas generaciones para que coexistan y trabajen con naturalidad e integradas. De nuevo la clave está en la empatía y en la escucha por parte de los líderes y de la organización, y también por parte de las personas integrantes de estos equipos. Uno de los errores más habituales en la gestión de equipos intergeneracionales es pensar que nuestra generación lo hizo mejor que las anteriores o las posteriores. No es que se hiciera mejor, si no de una forma diferente, bajo diferentes circunstancias socioculturales. Por eso, escuchar activamente desde una posición integradora y empática juega un papel importantísimo en el entendimiento y el éxito de estos equipos.
¿Cómo estáis trabajando la experiencia del empleado?
Lo primero que hicimos fue trabajar en el employee journey, mapeamos la experiencia de una persona que entra en la organización de principio a fin (en nuestro caso va más allá de su primer día, comienza cuando acepta unirse a Zubi). Con ello pudimos establecer lo que es el proceso de onboarding y offboarding, adaptados a nuestro modelo de trabajo híbrido y a nuestra cultura.
Hemos puesto mucho foco en generar experiencia. Por ejemplo, nuestro welcome pack -además de estar alineado con los valores de Zubi Group- pretende generar una experiencia «wow». Así que hemos reducido todo lo posible los productos del WP, dejando únicamente los más necesarios como una mochila y una botella reutilizable, e incluimos un paseo con nuestro fundador, Iker Marcaide, por el Bosque del Talento (en El Barrio de La Pinada, Paterna) donde la experiencia finaliza con la plantación de árboles. Al final, hemos conseguido ser fieles a nuestros valores de sostenibilidad ayudando a regenerar la flora local con experiencias que impactan positivamente, sin generar tantos productos que dejan huella de carbono.
No quiero alargarme mucho porque esta pregunta da para una entrevista en sí misma, todo lo que hacemos en People va dirigido a la experiencia del empleado/a. Intentaré resumir brevemente, además del onboarding y offboarding, todo lo que hemos establecido hasta ahora: planes de formación, planes de wellbeing (físico, mental, social, económico, carrera y comunidad), política de desconexión digital, política de evaluación y feedback, directrices para la diversidad e igualdad y un código de ética y buenas prácticas, así como un protocolo frente al acoso laboral.
Bajando al terreno, tenemos: bolsa de formación individual, clases de inglés, talleres formativos internos que llamamos Impact learning Sessions, workshops específicos de formación atendiendo necesidades del equipo, Gympass y acceso a profesionales de salud mental, seguimientos individuales por parte del equipo de People de empleados y empleadas como parte del wellbeing, retribución flexible, one to ones mensuales con nuestros líderes de equipo, implantación de un software para dar y recibir feedback, encuentros frecuentes presenciales y online entre los Zubiers para crear comunidad y equipo, y muchas cosas más…
¿Cuáles son los siguientes retos a los que se enfrentará este año el equipo de People and Culture?
Como toda organización uno de nuestros retos es la fidelización del talento. Algunas acciones concretas que queremos llevar a cabo este año son formaciones a nuestros líderes. Es muy importante que sean personas con muy buenas core skills (como llamamos aquí a las soft skills ya que las consideramos imprescindibles en nuestro talento) y habilidades en gestión de equipos; estamos planeando varios talleres en comunicación asertiva, charlas difíciles y feedback entre otros.
Además, la formación en feedback será transversal en todo Zubi Group. Nuestra política de feedback es una de las claves de la organización y es fundamental para el desarrollo de los Zubiers. Buscamos un feedback positivo y constante como base de nuestra comunicación para afianzar relaciones entre líderes, team members e iguales.
En general, se trata de fortalecer nuestra cultura y employee experience y generar un mayor compromiso en los equipos. Creo que People tiene un gran reto por delante como organización joven, pero ya hemos construido mucho y ahora estamos viendo los resultados de este trabajo, por el feedback que recibimos creo que ha merecido mucho la pena y continuaremos en esta línea. Así que seguiremos escuchando y teniendo en cuenta el feedback que recibimos de los equipos en nuestras tomas de decisiones y acciones.
¿Hacia dónde van las nuevas tendencias de organización de equipos?
Las tendencias giran en torno al employee-centred management (lo que muchas compañías llaman people first) con el propósito de mejorar la experiencia del empleado, su salud mental y desarrollo. Estamos volviendo a los orígenes, cuidando a nuestros equipos desde un punto de vista más humanista, centrándonos en la productividad y no en los horarios. Los líderes de hoy gestionan sus equipos desde la empatía y la transparencia, creando relaciones de confianza y cuidando los básicos del empleado como su bienestar profesional, físico y emocional.
Y no olvidemos la diversidad e inclusión, que por suerte es la tendencia que va ganando posiciones en la organización de equipos. Es un hecho que las organizaciones con equipos diversos tienen un mejor rendimiento (e incluso pueden llegar a ser líderes en su mercados) que aquellas que no lo son. Apostar por una estrategia DEI (diversity, equity, inclusion), estableciendo unas metas claras y su correspondiente recogida de datos, que incluya la selección de un talento diverso y promueva una cultura abierta y diversa en la cual los prejuicios, el bullying y la discriminación no son ignorados, sino abordados, es a lo que toda organización debería aspirar más pronto que tarde. No sólo para ser más productivas, sino también más sanas, mejores y tener equipos más comprometidos y con diversidad de pensamiento (un 76% de las candidaturas valoran la diversidad al buscar compañías y ofertas de empleo).
¿Qué recomendarías a una persona que acaba de leer una de nuestras ofertas? ¿Cómo debe enfrentarse al proceso?
Que sea él o ella misma, para mostrarnos, sin florituras ni postureos, su mejor versión (y también aquella que no es tan buena). Que nos haga preguntas para conocernos mejor y, sobre todo, que disfrute del proceso. 🙂